O contrato temporário na Espanha e a nova Reforma Trabalhista. O que podemos aprender?

Por Isabela Pimentel de Barros, advogada e mestre na linha de Direito do Trabalho e Previdenciário pela UERJ

O presente artigo tem como objetivo abordar brevemente o contrato temporário dentro do mercado de trabalho espanhol, bem como as principais medidas adotadas para contê-lo através do Real Decreto Lei (RDL) 32/2021, que ficou conhecido como uma nova Reforma Trabalhista.

Na Espanha, a precarização das relações trabalhistas agravou-se após a crise dos anos 1970, sendo certo que, com a Reforma da Lei do Estatuto dos Trabalhadores (LET), em 1984, houve um estímulo à contratação temporária sob o pretexto de que essa seria uma solução para diminuir a alta taxa de desemprego do país.

Após um crescimento desmesurado das contratações temporárias, os governos que se sucederam começaram a adotar medidas para tentar frear esse tipo de contratação e, embora tal movimento não tenha se dado de forma linear, o país não conseguiu diminuí-lo, causando um grave problema: a dualidade do mercado de trabalho, em que, de um lado, encontram-se os trabalhadores com contrato indeterminado— também chamados de insiders pela doutrina — e, de outro, os trabalhadores com contrato temporário, chamados de outsiders.

Ocorre que muitos são os problemas enfrentados pelos trabalhadores temporários, uma vez que sua renda é inferior àquela paga nos contratos indefinidos, recebem menos cursos de qualificação profissional, além de não terem a garantia e a segurança conferidas pelo Direito do Trabalho aos trabalhadores contratados por tempo indeterminado, sobretudo, ao se considerar que a Espanha aderiu à Convenção 158 da OIT, que estabelece proteção contra a despedida arbitrária.

Ademais, a contratação temporária atinge mais as mulheres, os imigrantes e os jovens, além do fato de que, seja na Espanha, seja na União Europeia, uma maior taxa de temporalidade é registrada para os trabalhadores com estudos básicos, seguidos dos que possuem estudos intermediários e superiores, de forma que, quanto mais alta a escolaridade, menor a chance de se ter um contrato temporário.

Ainda, diante de uma crise econômica, os empregos atípicos, incluindo o trabalho temporário, são os primeiros a serem eliminados, mesmo porque apresentam um custo menor, o que reforça o quanto são precários. Não obstante, os números voltaram a crescer com a recuperação econômica. 

Além da Reforma de 1984, outras foram realizadas nos anos de 1997, 2001, 2002, 2006, 2010 e 2012, tendo as duas últimas sido editadas através do Real Decreto Lei (RDL) 10/2010 e do RDL 3/2012, respectivamente, e causado uma devastação nos direitos dos trabalhadores.

Da análise das justificativas das reformas de 2010 [1] e de 2012 [2], infere-se que ambas colocavam como objetivo reduzir a dualidade do mercado laboral, impulsionando a criação de emprego estável e de qualidade. Para isso, adotariam medidas destinadas a restringir o uso injustificado de modelos de contratos temporários, além de medidas destinadas a ampliar a celebração de contratos indeterminados.

Embora todas as justificativas das leis publicadas reconhecessem a gravidade da dualidade do mercado de trabalho espanhol e a necessidade de modificar esse quadro, estas reformas optaram por manter os contratos temporários previstos no artigo 15 da LET intactos, incluindo os contratos por obra e serviços, que são os que canalizam a alta temporalidade [3].

Destaca-se que, até então, em suma, as principais possibilidades de contratação temporária previam as seguintes hipóteses: o contrato por obra ou serviço determinado, limitado a três anos; o contrato eventual por circunstâncias de produção, limitado a seis meses no período de 12 meses; o contrato de interinidade, que visa à substituição de pessoas com reserva de posto de trabalho, o contrato de relevo, utilizado nos casos de substituição de um trabalhador que se aposentou ou se aposentará em breve, e o contrato para formação.

Nesse sentido, as reformas não alteravam a estrutura, as causas ou hipóteses dos contratos temporários, tampouco encareciam o custo das fraudes perpetradas nas suas celebrações e, portanto, nenhuma delas resultou em alteração do quadro [4], demonstrando que não só estiveram longe de atingir o seu objetivo, como precarizaram ainda mais as condições dos trabalhadores.

Não à toa, a professora Adoración Guáman Hernández e o professor Raúl Lorente Campos [5] atribuem o alto número de contratos temporários a três fatores: i) uma legislação trabalhista cada vez menos garantidora; ii) uma cultura empresarial marcada cada vez mais por uma gestão precarizadora dos direitos dos trabalhadores; e iii) fatores estruturais que incidem de forma específica em cada uma das empresas, o que deve ser associado ao modelo produtivo espanhol.

Segundo Jorge Uxó González [6], para que a empresa opte por um empregado com contrato por prazo indeterminado, torna-se necessária a adoção de um modelo produtivo em que o capital humano seja relevante, além da necessidade de haver confiança em um crescimento econômico sustentável em que seja viável a manutenção do emprego. Para tornar o capital humano mais importante, no entanto, é preciso que se adotem medidas que possibilitem a mudança no modelo produtivo, como o estímulo à formação profissional. Já no que tange à confiança, teria que ser adotada uma política macroeconômica voltada ao crescimento e à garantia de uma demanda agregada. Logo, ao se falar em medidas de recuperação do emprego, para que este seja criado de forma sustentável, o governo deveria, primeiramente, resolver os obstáculos impeditivos ao crescimento da demanda agregada, o que, segundo o autor, é o grande obstáculo a recuperação econômica e, logo, a criação de empregos.

Somado às ideias acima, Maria Luz de Cal e Aitor Bengoextea afirmam que, ainda que a reativação da economia seja necessária, não é o suficiente para garantir a competitividade a médio e longo prazos, sendo imprescindíveis reformas nos sistemas de proteção social, bem como políticas ativas de emprego de forma que sejam garantidas a segurança e a estabilidade de que os trabalhadores precisam.

Assim, transcorridos mais de nove anos da reforma trabalhista espanhola de 2012 — embora a crise econômica tivesse passado até o momento anterior à Pandemia da Covid-19 e a taxa de desemprego baixado para menos de 15%, o que não pode ser atribuído à Reforma, mas à recuperação econômica do país -, algumas dificuldades persistiam, dentre elas as decorrentes da alta taxa de temporalidade dos contratos de trabalho.  

Em 2018, Pedro Sánchez, do Partido Socialista Operário Espanhol (PSOE), assumiu o cargo de Primeiro Ministro da Espanha em substituição a Mariano Rajoy, do Partido Popular (PP).O PSOE tinha como propaganda a preocupação com o meio ambiente, com a luta pela igualdade real, pela justiça social e por oportunidades para todos e, embora tivesse declarado que revogaria a reforma feita em 2012, até 2020, nenhuma alteração efetiva havia sido feita nesse sentido.

Em 2020, todavia, o Conselho Europeu estabeleceu um instrumento excepcional de recuperação temporária, baseado em empréstimos e subvenções para apoiar investimentos e reformas, conhecido como Next Generation EU, que possui como chave principal o Mecanismo de Recuperação e Resiliência (RRF) a ser estruturado pelos Estados- membros em torno de seis pilares: transição verde; transformação digital; crescimento e emprego inteligentes, sustentáveis ​​e inclusivos; coesão social e territorial; saúde e resiliência; e políticas para a próxima geração, crianças e jovens, incluindo educação e habilidades.

O instrumento objetiva, assim, garantir uma resposta europeia coordenada com os Estados-Membros para mitigar os impactos econômicos e sociais da pandemia, bem como tornar as economias e sociedades europeias mais sustentáveis, resilientes e mais bem preparadas para os desafios e oportunidades das transições ecológicas e digitais.

 Não obstante, os países que quisessem receber os fundos europeus Next Generation deveriam apresentar à Comissão Europeia, antes de 30 de abril de 2021, um plano nacional de recuperação.

Nesse sentido, para as futuras parcelas dos fundos, o governo espanhol apresentou o Plan Nacional de Recuperación y Resiliencia que, em seu tópico 23, como uma das políticas incentivadoras de emprego, previa a realização de uma reforma do mercado de trabalho abordada no quadro do diálogo social, visando reduzir o desemprego estrutural e o desemprego juvenil, corrigir a dualidade, melhorar o capital humano, modernizar a negociação coletiva e aumentar a eficiência das políticas públicas de emprego.

Após nove meses de intensa negociação com os sindicatos e empresários, o governo conseguiu, enfim, a aprovação entre os atores sociais do texto da nova Reforma, que foi publicado através do Real Decreto Ley (RDL) [7] no dia 30.12.2021.

Após a publicação do RDL, a imprensa começou a noticiar que a Espanha estaria realizando uma Contrarreforma às alterações realizadas em 2012, mas há que se ter cuidado com essa afirmação.

Muito embora não possa ser negado o grande exemplo que a Espanha forneceu ao aprovar uma reforma trabalhista com base no diálogo social e, ainda, com o óbvio entendimento que a garantia de direitos é um elemento imprescindível ao fortalecimento do mercado de trabalho, o projeto dessas alterações tinha como intuito principal atacar dois dos problemas principais do mercado de trabalho espanhol: a alta temporalidade e o desequilíbrio na negociação coletiva.

Não obstante, mantém inalterados inúmeros pontos inseridos pelas reformas legislativas dos anos de 2010 e 2012 na legislação, como a redução da indenização quando da dispensa improcedente- que fora reduzida de 45 para 33 dias – e a eliminação da necessidade de autorização administrativa para a dispensa coletiva.

Sendo fruto de um acordo, seria impossível derrogar totalmente a Reforma de 2012, motivo pelo qual o texto publicado foi alvo de muitas críticas, tanto de centrais sindicais, como do patronato, e, não à toa, existiam muitas dúvidas se ele seria aprovado dentro do prazo que dispõe a lei, que findou dia 3 de fevereiro.

O resultado da votação no Congresso dos Deputados foi, como esperado, reflexo da controvérsia instaurada: a Reforma foi aprovada com 175 votos a favor e 174 contra. Ainda assim, segundo noticiado nas principais mídias espanholas, um Deputado alega que seu voto teria sido computado erroneamente, voto este que permitiu a aprovação da reforma.

Controvertida ou não, devemos reconhecer o grande mérito da aprovação de um texto que, pela primeira vez, não retira direitos dos trabalhadores, mas devolve alguns dos suprimidos em 2012.

Quanto ao contrato temporário, é inegável que o texto apresenta-se diferenciado dos anteriores no que tange à tentativa de diminuir a quantidade de trabalhadores nessa condição. Ao revés das reformas anteriores, o artigo 15 da LET é profundamente alterado. Vejamos em síntese as principais modificações.

A primeira é dispor que o contrato de trabalho a termo só pode ser celebrado por circunstâncias de produção ou substituição do trabalhador, sendo que o primeiro é caracterizado pelo o aumento ocasional e imprevisível ou por oscilações que geram um desequilíbrio temporário do emprego na empresa. Este tipo de contrato não pode durar mais de seis meses, prorrogável por mais seis meses.

Foi eliminada a possibilidade de contratação temporária por obras e serviços, que podia ser celebrada por até 3 anos prorrogáveis por mais 1 ano e que é uma das grandes responsáveis pelo grande número de contratações temporárias no país.

Em caso de descumprimento da norma ou se o empregado temporário trabalhar 18 meses em um período de 24 meses, ainda que através de dois ou mais contratos, adquirirá a condição de trabalhador por tempo indeterminado. Antes da alteração, o prazo estabelecido era 24 meses em um período de 30 meses.

Da mesma forma, as sanções são aumentadas e uma infração será considerada para cada um dos trabalhadores afetados.

Soma-se a isso o fato de que os contratos temporários com duração inferior a 30 dias terão uma contribuição adicional para a Segurança Social.

Outro grande mérito do texto consiste em devolver aos trabalhadores a ultratividade, uma vez estabelecido que, durante as negociações do convênio coletivo (convenção coletiva), na ausência de novo acordo, a validade do anterior permanecerá.

O texto da nova Reforma aborda, ainda, outros pontos que merecem destaque como a previsão das possibilidades de contratação dos trabalhadores “fijos-descontínuos” – uma modalidade de contrato que se assemelha ao intermitente no Brasil; a restrição das possibilidades de contratos formativos, sendo estes semelhantes aos contratos de aprendizagem, e a aplicação das normas da categoria pertencente à atividade econômica desempenhada nos casos de subcontratação (chamada de terceirização no Brasil).

É preciso lembrar, ainda, em um contexto de avanços na seara laboral, que, em 2021, a Espanha alterou a redação da LET para presumir o vínculo de emprego entre entregadores e plataformas digitais.

Assim, muito embora entendamos não ser possível afirmar que a Espanha realizou uma contrarreforma, é inegável o muito que foi feito dentro de um sistema capitalista que, cada vez mais, retira direitos básicos do trabalhador em prol do lucro maior e aprofunda a desigualdade social.

Mais uma vez se demonstra que o direito do trabalho, ao proteger o trabalhador — e também a empresa —, não pretende romper com o sistema capitalista, mas, pelo contrário, ao ter como intuito conferir ao trabalhador um grau de proteção social e econômica, acaba por servir ao sistema, pois ajuda a conferir ao cidadão meios para consumir e, assim, permitir a manutenção da atividade empresarial. Por outro lado, ele estabelece padrões mínimos para que a relação capital e trabalho se realize de forma civilizada. Sem esses padrões mínimos, entraremos na barbárie e qualquer tentativa de paz social pode restar corrompida.

O que nos parece, na verdade, é que o governo espanhol entendeu essa lição.

Notas:

[1] Com tal fim, o RDL 10/2010, por exemplo, adotou medidas que afetavam a extinção do contrato de trabalho, além de adotar a utilização das empresas de trabalho temporário, ainda que com fins lucrativos, como uma forma de empresas destinadas a alocar mão de obra.

[2]  Já a justificativa do RDL 3/2012 informava a adoção de medidas para o fomento e a criação de empregos e a contratação indefinida, como um novo tipo de contrato para as empresas com menos de 50 trabalhadores. No tema jornada de trabalho, a Reforma modificava o regime de trabalho parcial, passando a permitir que sejam feitas horas extras nesse tipo de contratação. Além disso, diminuiu o valor do pagamento para as demissões consideradas improcedentes: se, antes, os empregados recebiam 45 dias de salário por ano trabalhado até 42 pagamentos mensais, após a Reforma de 2012, a indenização passa a ser de 33 dias de salário por ano trabalhado até o limite máximo de 24 pagamentos mensais, tendo sido esse artigo aplicado de forma imediata aos novos contratos de trabalho e de forma parcial para os contratos em vigor na época Houve alteração, ainda, quanto à “suspensão do contrato de trabalho ou redução da jornada de trabalho por razões econômicas, técnicas, organizacionais ou de produção”. Para o caso da suspensão por situação econômica, restou estabelecido que a mesma se configura quando houver negativa persistente em dois trimestres consecutivos em relação aos mesmos trimestres do ano anterior, sem exigência de autorização administrativa, bastando a comunicação e a abertura de um período de consultas com os representantes legais dos trabalhadores. O requisito da autorização administrativa foi eliminado. Outras alterações foram realizadas, como a possibilidade de demissão coletiva sem autorização administrativa e o fim da ultratividade, sendo inegável a similitude com a Reforma Trabalhista brasileira realizada em 2017.

[3] CONDE-RUIZ, José Ignacio et al. Contra la Dualidad Laboral. FEDEA, n.p., 2021.

[4] O discurso adotado para diminuir a dualidade apresentou-se convincente na reforma de 2012: haveria a restrição à contratação temporária e o estímulo à contratação indefinida, o que parecia perfeitamente lógico para atingir o fim desejado. Todavia, os resultados foram insuficientes. Ademais, diminuir os custos para a demissão dos trabalhadores contratados por tempo indeterminado não parece ser razoável como forma de estimular a sua contratação, não havendo conhecimento de que tal estratégia tenha logrado êxito em algum país.

[5] CAMPOS, Raúl Lorente; HERNÁNDEZ, Adoración Guamán. Expansión de la temporalidad y erosión de la relación de empleo estándar en España:¿ La irrupción de un nuevo paradigma de relación de empleo? Cuadernos de Relaciones Laborales, Madrid, v. 36, n. 1, p. 54, 2018.

[6] GONZÁLEZ, Jorge Uxo. A Reforma Laboral e a Estratégia de Política Econômica na Espanha. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, Belo Horizonte, v. 52, n. 82, p. 58-61, jul/dez 2010.

[7] Na forma do artigo 86 da Constituição Espanhola, em caso de necessidade extraordinária e urgente, o Governo pode emitir medidas legislativas provisórias sob a forma de decreto-lei e que não podem afetar a organização das instituições básicas do Estado, aos direitos, deveres e liberdades dos cidadãos regulamentados no Título I, ao regime das Comunidades Autônomas ou a Lei eleitoral. Eles devem ser imediatamente submetidos a debate e votação de no Congresso dos Deputados, convocado para o efeito se não estiver em sessão, no prazo de trinta dias após a sua promulgação.

[8] Diferente do Brasil, na forma do artigo 55.3 da LET, três tipos de declarações podem advir do ato da dispensa: a procedência, a improcedência ou a nulidade. A declaração de procedência da dispensa significa o reconhecimento de que o empresário atendeu aos requisitos legais e formais na Espanha. No caso da nulidade, a reintegração será devida. Para os casos de declaração de dispensa improcedente, o artigo 56 da LET estabelece que o empresário, no prazo de cinco dias da notificação da sentença que assim a declarou, poderá optar pela reintegração — caso em que os salários entre a data da dispensa e da reintegração serão devidos – ou pela indenização, sendo essa estabelecida em 33 dias de salário por ano trabalhado, limitado a 24 meses. Destaca-se que, até a reforma trabalhista de 2012, tal indenização era de 45 dias por ano trabalhado até 42 meses.

Referências Bibliográficas:

BARREDO, Maria Luz de la Cal; ALKORTA, Aitor Bengoetxea. La flexiguridad como clave de la política de empleo de la Unión Europea: entre la competitividad, la inclusión social y el respeto a los derechos sociales. In: BARREDO, Maria Luz de la Cal et al (Coord.). La nueva Estrategia Europa 2020: una apuesta clave para la UE en el s. XXI. Vitoria: Eurobask, 2011. P. 13-66.

CAMPOS, Raúl Lorente; HERNÁNDEZ, Adoración Guamán. Expansión de la temporalidad y erosión de la relación de empleo estándar en España:¿ La irrupción de un nuevo paradigma de relación de empleo? Cuadernos de Relaciones Laborales, Madrid, v. 36, n. 1, p. 35-63, 2018.

CONDE-RUIZ, José Ignacio et al. Contra la Dualidad Laboral. FEDEA, 2021. Disponível em https://documentos.fedea.net/pubs/fpp/2021/06/FPP2021-07.pdf

GONZÁLEZ, Jorge Uxo. A Reforma Laboral e a Estratégia de Política Econômica na Espanha. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, Belo Horizonte, v. 52, n. 82, p. 55-63, jul/dez 2010.

Autor: UERJ Labuta

O UERJ Labuta é um Grupo de Pesquisa do Programa de Pós-Graduação em Direito da UERJ - Direito do Trabalho e Direito Previdenciário. O conteúdo dos artigos publicados possui caráter acadêmico-informativo e reflete exclusivamente a opinião de seu(s) respectivo(s) autor(es).

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