A discriminação escancarada no mercado de trabalho
A discriminação no emprego é algo tão sutil, que na maioria das vezes torna-se imperceptível, não apenas por quem discrimina, mas também por quem é vítima.
Em casos judiciais, as provas sobre práticas discriminatórias são de difícil obtenção, pois frequentemente relacionadas a condutas sem marcas de exterioridade e sem qualquer caráter ostensivo. Ou seja, são práticas invisíveis e torna-se complicado criar métodos ou conduzir pesquisas nessa área.
Dois estudos norte-americanos, contudo, escancararam que a discriminação ocorre desde o momento de acesso ao emprego (ou seja, ainda na fase pré-contratual).
O teste dos currículos: Chicago e MIT
Nos EUA, existem alguns nomes mais comuns entre pessoas de cor branca e outros nomes mais frequentes entre indivíduos negros. Pesquisadores da Universidade de Chicago e do MIT selecionaram 1.500 anúncios de empregos (em Boston e Chicago) e encaminharam currículos fictícios de Emily Walsh e Greg Baker (nomes comuns entre brancos) e de Lakisha Washington e Jamal Jones (nomes típicos de negros).
Os resultados revelaram discriminação significativa contra nomes afro-americanos, pois os nomes brancos receberam 50% mais chamadas de retorno para entrevistas.
Ao alterarem o grau de qualificação profissional nos currículos enviados, os pesquisadores observaram que, para os nomes brancos, a qualificação superior provocava acréscimo de 30% nas chamadas, embora para os afro-americanos o mesmo incremento de qualificação provocasse aumento muito menor.
O teste de Princeton: três candidatos, mesma vaga
Em outro estudo (Univ. de Princeton), foram utilizadas equipes de 3 trabalhadores (um branco, um negro, e um latino), que se candidatavam aos mesmos postos de trabalho na cidade de Nova Iorque e se apresentavam para entrevistas de emprego com perfis e qualificações de nível semelhante.
Os resultados revelaram que a proporção de respostas positivas dependia fortemente de aspectos raciais, com uma clara preferência aos entrevistados de cor branca, seguidos pelos latinos, com os negros sendo claramente preteridos e bem atrás. Por vezes, o concorrente branco se candidatava a determinado emprego e lhe era oferecida posição superior.
O colega negro, no entanto, enfrentava frequentemente o caminho inverso (candidatava-se, por exemplo, a uma posição de vendas, em contato direto com clientes, e lhe era oferecido emprego no estoque da loja). Numa entrevista para trabalho em rede de joalherias, apesar de ter declarado experiência em vendas, o candidato negro ouviu que não seria propriamente o “tipo” de pessoas que aquela empresa estava procurando.
O que os números mostram
| Estudo | Metodologia | Resultado central |
|---|---|---|
| Universidade de Chicago / MIT | 1.500 anúncios em Boston e Chicago; currículos fictícios com nomes “brancos” e “negros” | Nomes brancos receberam 50% mais retornos para entrevista |
| Universidade de Princeton | Equipes de 3 candidatos (branco, negro, latino) com perfis equivalentes em Nova Iorque | Preferência clara por brancos; latinos em segundo; negros preteridos |
| Qualificação como variável | Mesmo currículo com qualificação elevada | +30% de retorno para brancos; ganho muito menor para negros |
A lição dos dois experimentos é direta: a discriminação não depende de intenção declarada nem de regras escritas. Ela opera na escolha silenciosa de quem será chamado para a entrevista — e deixa poucas marcas que possam ser levadas a um tribunal.
- Currículos idênticos, nomes diferentes: o nome já funciona como filtro racial.
- Mais qualificação não elimina a desigualdade — o prêmio da qualificação é maior para brancos.
- A discriminação pré-contratual raramente gera prova documental.
E no Brasil?
Será que, no Brasil (último país independente das Américas a abolir a escravidão), pesquisas com metodologia similar apresentariam resultados muito diferentes?
Para quem tiver curiosidade, a íntegra dos estudos pode ser obtida no endereço: scholar.harvard.edu/files/pager/files/race_at_work.pdf